Qu'est-ce que l'assessment center ?
L’Assessment Center, ou centre d’évaluation en français, est une méthode permettant d’évaluer les compétences d’un candidat pour un emploi. Cette approche ne date pas d’hier : dès la Première Guerre mondiale, elle est utilisée par la Reichswehr allemande pour sélectionner les officiers, puis plus tard pour identifier les pilotes, chauffeurs et opérateurs radio. Ces tests visaient à se concentrer davantage sur la personnalité du candidat plutôt que sur son statut social.
Après avoir été adoptée par les Britanniques, cette méthode d’évaluation des candidats est ensuite expérimentée par les Américains durant la Seconde Guerre mondiale au sein de l’Office of Strategic Services (OSS). L’ouvrage Assessment of Men: Selection of Personnel for the Office of Strategic Services (1948) résume les résultats de ces expériences, qui ont ensuite été étudiées en psychologie.
Séduites par cette approche, de nombreuses entreprises décident d’adopter cette méthode d’évaluation des candidats pour optimiser leur processus de recrutement : c’est ainsi que l’Assessment Center prend la forme que nous lui connaissons aujourd’hui. Il faudra toutefois attendre les années 1980 pour qu’il arrive en France, introduit par des entreprises comme Danone et La Redoute.
Aujourd’hui, cette méthode ne sert plus seulement à sélectionner le candidat idéal pour un poste. Elle est également utilisée pour l’évaluation interne, la gestion des talents et la mobilité professionnelle. On vous explique tout !
L’Assessment Center en pratique
Il n’existe pas de modèle unique d’Assessment Center : cette méthode d’évaluation des candidats varie en fonction de l’entreprise, du poste et des critères d’évaluation. En d’autres termes, il n’y a pas de règles strictes en matière d’Assessment Center.
Le processus
L’Assessment Center peut se dérouler sous plusieurs formes : en présentiel, sur le site de l’entreprise ou dans un environnement externe, mais aussi à distance, grâce aux outils numériques. De plus en plus d’entreprises privilégient cette dernière option en proposant des tests en ligne.
La durée d’un Assessment Center peut varier de quelques heures à plusieurs jours, en fonction du niveau de responsabilité du poste visé.
Les principales étapes de l’Assessment Center comprennent :
- L’accueil et briefing : présentation de l’évaluation, des objectifs et des attentes.
- La mise en situation professionnelle : études de cas, exercices de groupe ou jeux de rôle.
- Les tests psychométriques : évaluation de la logique, de la personnalité et de l’intelligence émotionnelle.
- Les entretiens individuels : rencontre avec le recruteur ou le manager pour approfondir les motivations et le parcours du candidat.
- Le débriefing et feedback : analyse des performances et retour personnalisé.
L’Assessment Center demande donc une préparation aussi bien du côté des candidats que des recruteurs :
- Côté candidat : comprendre les enjeux du poste, s’entraîner aux exercices courants (jeux de rôle, études de cas) et adopter une attitude proactive pour démontrer sa motivation.
- Côté recruteur : définir des critères d’évaluation précis et alignés avec les compétences recherchées afin d’identifier les candidats les plus adaptés au poste et à la culture de l’entreprise.
Les méthodes utilisées
Mises en situation professionnelle
La mise en situation est un excellent moyen d’évaluer les réactions et les décisions du candidat face à des scénarios concrets.
- L’étude de cas permet d’évaluer la réflexion stratégique, l’esprit analytique et la prise de décision. Exemple : élaborer une stratégie de lancement produit pour un poste en marketing ou formuler des recommandations budgétaires pour un poste en finance.
Attention toutefois à choisir un exercice pertinent, en lien avec le poste, sans faire travailler gratuitement les candidats sur une problématique réelle de l’entreprise. L’objectif est d’évaluer leurs compétences, pas de tirer profit de leur travail : un point essentiel pour préserver une marque employeur positive !
- L’exercice de groupe met en avant les compétences collaboratives et comportementales, notamment la coopération, la communication et le leadership naturel.
- Le jeu de rôle teste les réactions, les compétences interpersonnelles et la gestion du stress face à une situation imprévue. Exemple : une négociation commerciale, où le candidat joue le rôle d’un commercial tentant de conclure un contrat avec un client exigeant.
Tests psychométriques et cognitifs
- Les tests logiques évaluent les capacités intellectuelles et analytiques. Souvent chronométrés, ils mesurent des compétences essentielles en milieu professionnel.
- Les tests d’intelligence émotionnelle sont cruciaux pour les postes en management, relation client ou travail en équipe. Ils déterminent si un candidat sait gérer ses émotions et interagir efficacement avec les autres.
- Les tests de personnalité analysent les traits de caractère et les préférences comportementales pour vérifier l’adéquation avec la culture de l’entreprise et le poste visé.
L’entretien structuré
Contrairement aux entretiens classiques, l’entretien structuré repose sur un ensemble de questions prédéfinies, choisies minutieusement en fonction des besoins du recrutement.
En posant les mêmes questions à tous les candidats, les recruteurs s’assurent d’évaluer des critères précis et pertinents en lien direct avec le poste. Ce format garantit une évaluation équitable et facilite la comparaison entre les profils. Pour éviter toute subjectivité, une grille de notation standardisée est mise en place.
Ce type d’entretien bénéficie autant aux recruteurs qu’aux candidats : il assure une évaluation plus transparente et permet de prendre des décisions de manière objective.
Pourquoi les entreprises l’utilisent-elles ?
Avantages pour les recruteurs
L’Assessment Center permet d’obtenir une vision plus complète d’un candidat, bien au-delà de ses compétences techniques. Il met en lumière des soft skills comme la créativité, l’esprit d’équipe ou la gestion du stress, souvent difficiles à évaluer en entretien classique.
L’AC garantit aussi une objectivité accrue en évaluant tous les candidats sur les mêmes critères, réduisant ainsi les biais cognitifs. Cela facilite la prise de décision et limite les erreurs de recrutement, qui peuvent être coûteuses pour une entreprise.
Avantages pour les candidats
Pour les candidats, l’Assessment Center offre une évaluation plus juste et réaliste basée sur des situations concrètes. Ils ont l’opportunité de démontrer leurs compétences en action, ce qui leur permet de mieux se démarquer.
De plus, cette approche leur permet de mieux se connaître et d’identifier leurs forces et axes d’amélioration, favorisant ainsi leur développement professionnel.
Avantages pour les RH et les managers
L’assessment center est aussi un outil précieux au sein de votre entreprise. Il permet d’évaluer les salariés éligibles à une évolution en interne, en évaluant objectivement leurs compétences et leur potentiel sur le poste ciblé. Cette approche permet de prendre des décisions éclairées en comparant de manière factuelle les salariés de votre entreprise avec des candidatures externes.
Les évolutions et tendances à suivre
Créé il y a plus de 80 ans, l’Assessment Center n’a cessé d’évoluer. Avec l’essor du digital, on observe une transition vers des évaluations en ligne, offrant une plus grande flexibilité et réduisant les contraintes géographiques.
L’intelligence artificielle est également de plus en plus intégrée aux processus d’évaluation, permettant une analyse fine des réponses et une objectivité renforcée. Enfin, les serious games émergent comme une tendance forte : ces mises en situation gamifiées plongent les candidats dans des scénarios interactifs et engageants, tout en testant leurs compétences de manière innovante.
Ces évolutions rendent l’Assessment Center plus immersif, plus équitable et mieux adapté aux attentes des entreprises et des candidats.
L’assessment center chez Liane RH ?
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